Sinds ik mijn eigen onderzoeksteam leid, is de samenstelling van dat team een grote bekommernis van mij geworden. Ik heb gemerkt dat harmonie en complementariteit niet alleen essentieel zijn voor de sfeer, maar ook en bovenal voor de creativiteit en dus kwaliteit van het onderzoek. Met andere woorden: hoe beter de groep, hoe beter de resultaten. Ik kies mijn teamleden dus niet alleen op basis van hun excellentie (hoewel natuurlijk wel in de eerst plaats), maar vervolgens ook op basis van de positie die ze in de bestaande groep zouden kunnen innemen en de rol die ze daarin, in termen van diversiteit, zouden kunnen vervullen.

Diversiteit op het vlak van gender is vanzelfsprekend noodzakelijk. Mannen en vrouwen benaderen wetenschap niet noodzakelijk op dezelfde manier en hun motivatie om aan wetenschap te doen kan ook verschillen. Hoe cliché ook, er bestaat wel degelijk een stereotype, een eerder als mannelijk beschouwde competitiviteit die nodig is om tegemoet te komen aan de toenemende productiviteitsvereisten. Daartegenover staat een houding die iets vaker bij vrouwen terug te vinden is, met name dat ze niet altijd voor de analytische en technische aspecten van de wetenschap kiezen, maar bovenal impact willen hebben op de samenleving. Vrouwen begrijpen, specifiek in de context van kankeronderzoek, beter wat de stakeholders bezighoudt, bijvoorbeeld bij borstkanker. Beide kwaliteiten (eerder mannelijk en eerder vrouwelijk) zijn noodzakelijk, maar geen van beide mag overheersen. 

Voldoende diversiteit in herkomst is ook belangrijk. Elke cultuur genereert een ander type opvoeding, een andere kijk op de wereld, met andere waarden. Daardoor stellen wetenschappers met een andere herkomst vaak andere vragen en zullen ze andere hypothesen formuleren dan Belgische wetenschappers. Dit verrijkt het onderzoek en leidt tot uiteenlopende denkpistes om het probleem op te lossen. Buitenlandse wetenschappers, met een soms beperkter sociaal netwerk in België, spelen bovendien nog een essentiële rol in het ‘lijmen’ van de teamleden: meer dan de groepsleden uit het land zelf organiseren de wetenschappers uit andere landen vaak spontaan sociale activiteiten waar het hele team van geniet. In het geval van mijn onderzoeksgroep, die kankeronderzoek uitvoert, geldt ook nog eens dat de meeste experimenten langdurig zijn en weekendwerk vereisen. Dat kan alleen maar tot goede resultaten leiden als de sfeer in de groep goed zit. 

Het is evident dat we ook nood hebben aan wetenschappers uit diverse disciplines, en met diverse opleidingen. Bij het ontwikkelen van nieuwe kankertherapieën is interdisciplinariteit niet minder dan broodnodig; zonder een veelheid aan disciplines vinden wij voor geen enkel probleem een oplossing. Daardoor bestaat mijn team nu uit bio-ingenieurs, artsen, biologen, biotechnici en informatici.

Een andere vorm van diversiteit is wat minder afgelijnd, maar blijkt ook een enorme invloed te hebben op de werking van een team. Het zijn de extremen in manier van werken in het spectrum aan onderzoekers die ik in mijn carrière ben tegengekomen. In de loop der jaren ben ik ze gaan definiëren als ‘denkers’ en ‘doeners’. ‘Denkers’ zijn dan de stereotype, geniale wetenschappers met fantastische ideeën. Ze stuwen het team intellectueel vooruit, maar missen soms de vaardigheden om projecten (en zichzelf!) te managen. Aan het andere uiterste staan de ‘doeners’, wetenschappers die een experiment sneller zullen durven uitvoeren, een meer globaal overzicht hebben over het project en over betere time- en people management skills beschikken. Ook de doener redt het niet altijd op z’n eentje, zonder denkers. Zo zal – om een extreem voorbeeld te geven – een ‘denker’ met Asperger beter kunnen samenwerken met een hypersociale doener dan met een andere denker. Als ik nieuwe medewerkers mag aanwerven, zal ik die mix van denkers en doeners dus altijd voor ogen houden. Daarnaast bevat het team liefst minstens een slimme ‘kameleon’ met veel zelfkennis. Dit behoorlijk schaars type wetenschapper kan zowel als denker als als doener optreden, naargelang de nood zich voordoet. Afhankelijk van de vereisten van de situatie kan een kameleon zowel de leiding nemen als zichzelf subdominant opstellen om de complementariteit met de collega’s te verzekeren. Deze vorm van diversiteit is het aspect waar ik waarschijnlijk de grootste aandacht aan spendeer tijdens sollicitaties, omdat het een speciale inspanning vereist – daar waar genderdivers en diversiteit in binnen- en buitenlandse onderzoekers selecteren veeleer het normale resultaat is van selecteren-zonder-bias. 

Tot slot heb ik in de loop der jaren mogen vaststellen dat het gunstig is om de bevlogen wetenschappers uit het team, zij die door een inherente passie voor wetenschap positief worden voortgestuwd, te verenigen met wetenschappers die een moeizaam traject achter de rug hebben en zichzelf enorm hebben moeten bewijzen. Deze laatsten zijn veelal positieve ‘vechters’ die kracht vinden in grote uitdagingen. Deze twee types worden wel eens geassocieerd met respectievelijk buitenlandse, mannelijke denkers en Belgische, vrouwelijke doeners. Trap alstublieft niet in die val: mijn kankeronderzoeksteam bewijst met glorie het tegendeel.

Diversiteits-streefdoelen voor mijn team in percentages:

• Man-Vrouw: 50-50
• Binnenlands-Buitenlands: 40-60
• Biomedische opleidingen-Technische opleidingen: 50-50
• Denkers–Doeners-Kameleon : 30–50–20
• Passiegedreven–Uitdagings-gedreven: 50-50