Over de selectie

Selectiecommissie

De keuze van nieuwe leden is de verantwoordelijkheid van een zeskoppige selectiecommissie, die jaarlijks hersamengesteld wordt. In de Algemene Vergadering van de najaarstweedaagse (typisch november) wordt de samenstelling van de selectiecommissie bekrachtigd.

Bij de samenstelling wordt gelet op een zo groot mogelijke diversiteit op vlak van gender (3 m, 3 v), affiliaties (5 universiteiten en een kunstenaar), disciplines (exacte + ingenieur + medisch + sociale + humanities + kunsten), anciënniteit in de Jonge Academie (spreiding in generaties) en anciënniteit in de selectiecommissie (overlap met diegene die vorig jaar ook in de selectiecommissie zaten). Deze diversiteit is een ideaal streefdoel, waarvan kan afgeweken worden omdat de gegadigden die zich opgeven voor de selectiecommissie zo’n diverse puzzel niet toelaten.

De voorzitter van de selectiecommissie nam idealiter het jaar ervoor deel als lid van de selectiecommissie en wisselt in principe elk jaar.

Er is een bevoegdheidsdelegatie afgesproken van het bestuur aan de selectiecommissie om de nieuwe leden te kiezen. Het bestuur hoeft de selectie dus niet te bekrachtigen, aan het einde van de interviewdag is de beslissing genomen.

Selectieprocedure

Oproep voor nieuwe leden

Midden november “opent” de oproep voor nieuwe leden: een webpagina op de JA-website met daarin het vacaturebericht. De oproep wordt verspreid via de JA-nieuwsbrief en sociale media. Het secretariaat vraagt (communicatiediensten van) wetenschappelijke instellingen zoals de universiteiten en kunsthogescholen om de oproep te verspreiden onder hun onderzoekers.

Midden december ligt de deadline voor het indienen van kandidaturen bij het secretariaat (info@jongeacademie.be). Kort na de deadline beslist de selectiecommmissie in een korte, voorbereide online vergadering over de ontvankelijkheid (zie onderaan deze pagina).

Review door leden en alumni

De huidige leden en soms alumni van de Jonge Academie fungeren als reviewer / rapporteur voor enkele kandidaturen. De leden nemen de hun toegewezen dossiers door en scoren die op vlak van enerzijds verdienste (excellentie, cv) en anderzijds motivatie. Daarbij vullen ze een open tekstvak in, ter informatie aan de selectiecommissie. Elke kandidatuur wordt bekeken door een drietal huidige leden en één alumnus/-a die verdienste in het vakgebied goed kan inschatten.

Beoordeling en shortlist

De selectiecommissie voert de uiteindelijke selectie na de reviewfase in twee ronden: een shortlistvergadering en de interviews. Beleidsmedewerkers kunnen ondersteunend aanwezig zijn bij deze vergaderingen, maar hebben geen stem in het proces.

De selectiecommissie selecteert een shortlist van kandidaten die uitgenodigd worden voor een interview. Daartoe maakt ze een weloverwogen keuze, rekening houdend met de selectiecriteria (zie verder), op basis van (i) hun eigen lezing van het dossier en (ii) de reviews, ongeveer vier per kandidaat. Nadien brengt de secretaris alle kandidaten op de hoogte of ze uitgenodigd worden voor interview of niet.

Interview

Tijdens het interview wordt dieper ingegaan op de elementen van de motivatiebrief. Zo wordt o.a. gepeild naar hoe kandidaten denken te kunnen bijdragen aan de Jonge Academie en hoe ze hun eigen rol zien binnen de Jonge Academie. Er kan verder gepolst worden naar de tijdsinvestering die ze zelf verwachten van JA-lidmaatschap, hun kennis van eerdere JA-wapenfeiten binnen een thema dat ze zelf vermelden of hun eerdere engagementen op vlakken relevant voor de JA.

Aan het einde van de interviewdag is de beslissing finaal.

Selectiecriteria

Het vacaturebericht vermeldt het volgende:

“De selectie gebeurt op basis van wetenschappelijke excellentie / excellentie van de kunstenaar, motivatie en de bijdrage die de kandidaat-nieuwe leden denken te kunnen brengen aan de Jonge Academie.”

Excellentie

Grote verdienste voor de wetenschap of kunst (“excellentie”) is een belangrijk criterium. Jonge Academies zijn immers net als de gevestigde wetenschapsacademies “merit-based academies”, die hun autoriteit krijgen van hun leden. Dat onderscheidt de Jonge Academie van bepaalde (drukkings)groepen van academici die elkaar vonden rond één bepaald streefdoel. Excellentie is een basiscriterium, een lat waarover kandidaten moeten springen, willen ze lid worden. Van alle kandidaten die als voldoende excellent bestempeld worden door reviewers en selectiecommissie, worden deze met de sterkste motivatiebrieven uitgenodigd voor interview. 

Motivatie en bijdragen

Ook motivatie om toe te treden tot de Jonge Academie en een zicht op mogelijke bijdragen zijn belangrijk. In het verleden zijn al verschillende excellente wetenschappers, zelfs all-round uitblinkende academici, niet uitgenodigd voor interview omdat hun motivatiebrieven de selectiecommissie er niet van konden overtuigen dat ze zich zouden inzetten voor de Jonge Academie tijdens hun lidmaatschap.

Diversiteit

Het is wenselijk dat de hele Jonge Academie blijk geeft van een gezonde balans in gender, statuten (prof/postdoc), disciplines en affiliaties. De selectie van nieuwe leden lijkt het enige instrument om (de diversiteit in) de samenstelling van de Jonge Academie te controleren. Niettemin heeft de selectiecommissie nooit bewust op diversiteit geselecteerd — vaak levert de selectie op de andere criteria vanzelf een diverse generatie op.

In het verleden heeft de Jonge Academie deze diversiteit proberen nastreven door (i) de oproep gerichter te verspreiden in bepaalde ondervertegenwoordigde faculteiten, (ii) in overleg met het universiteitsbestuur de oproep structureler te verspreiden in instellingen waaruit relatief weinig kandidaten komen, en (iii) in de oproep op te nemen dat postdocs in het bijzonder aangemoedigd worden om te kandideren.

Ontvankelijkheid en tijdsvenster

Om “jong” te definiëren hanteren alle Jonge Academies in Europa een vastgelegd tijdsvenster in de loopbaan waarin men kan kandideren. Voor onze Jonge Academie is deze als volgt:

"Kandidaten hebben op het ogenblik van aanstelling (1 april) in de regel [W] ten minste drie en maximaal tien jaar geleden hun doctoraat behaald / [K] zijn ten minste 25 en maximum 39 jaar."

Een overschrijding kan worden toegelaten mits motivering door de kandidaat (bv. omwille van ouderschapsrust of carrièreonderbreking). De selectiecommissie bepaalt autonoom of de motivering in de kandidatuur redelijkerwijze in verhouding staat tot de omvang van de overschrijding. Van de regel “3 tot 10 jaar na PhD” of “25 à 39 jaar oud” kan dus worden afgeweken wanneer deze door de kandidaat wordt gemotiveerd. Zorgplichten zoals moederschap (1 jaar per kind) en mantelzorg, ziektes zoals burn-out en aanpassingstijd om de taal te leren zijn in het verleden al aanvaard als gerechtvaardigde motivaties voor overschrijding van de 10 jaar na PhD.

Gemotiveerde onderschrijdingen (minder dan 3 jaar na PhD) worden in de regel niet aanvaard, omdat er volgend jaar een nieuwe kans is. Toch is ook hier een afwijking ow.v. een sterke motivatie (bv. actualiteit van een thema, onmogelijkheid om binnen vijf jaar nog lid te zijn) niet uitgesloten.

Sinds 2021 (oproep 2020) gebeurt het onontvankelijkheidsonderzoek door de selectiecommmissie kort na de deadline voor kandidaturen, in een korte en voorbereide online vergadering.